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일반 기간제 교원의 법적 지위와 근로조건

2003.04.19 12:50

치우 조회 수:4851

기간제 교원의 법적 지위와 근로조건

김재훈 (jfk0807@hallym.ac.kr)
한림대학교 법학부 교수
< 2003년 03월호-비정규노동 >


1. 들어가면서

근래 이른바 기간제 교원의 숫자가 증가추세에 있다. 1998년에서 2002년 사이에 기간제 교원의 수는 몇 배로 증가하여, 교육인적자원부의 공식통계에 의하면 2002년 4월 기준으로 전체교원중 기간제 교원은 1만7,797명으로 전체 교원의 5.1%를 차지하고 있다.1) 이와 같은 기간제 교원의 급증은, 제7차 교육과정 운용에 따른 단기적 특정교과의 한시적 담당이라는 공식적인 이유만이 아니라 교원노동관리비용을 줄이려는 학교측의 유연화 전략과 교육인프라구축을 등한시한 즉흥적인 교육정책에 기인한다2)고 노동계는 비판하고 있다.3)

최근 실태조사4)에 따르면, 기간제 교원들은 학교관리자와의 계약시 부당한 계약조건을 강요당하고 있고 신분보장이 되어 있지 않으며, 방학 중 보수가 지급되지 않는 경우가 많고 유급연차휴가(연가)가 부여되지 않으며, 호봉책정이 불합리하고 일반적으로 퇴직금이 지급되고 있지 않다고 분석되고 있다.

이와 같은 문제현상들을 법적으로 분석함에 있어서는 우선, 기간제 교원의 법적 성격을 살펴볼 필요가 있게 된다. 이어서 현실적으로 쟁점이 되는 근로조건과 관련되는 문제들(호봉산정, 방학중 보수지급, 연가, 퇴직금 문제 등)을 세부적으로 검토함에 있어 정규교원과의 균등처우원칙을 언급할 필요가 있게 된다.

2. 기간제 교원의 법적 성격

1) 국·공립학교 교원

먼저 국·공립학교 기간제 교원에 관하여 교육공무원법 제32조에서는 임용사유를 결원보충·특정교과의 한시적 담당·퇴직교원 활용으로 나누어 예산범위 내에서 교원자격증을 가진 자 중에서 기간을 정하여 임용할 수 있다고 정하고 있는데(제1항), 이어서 기간제 교원은 정규교원으로 임용됨에 있어서 어떠한 우선권도 인정되지 않으며 원칙적으로 책임이 중한 감독적 지위에 임용될 수 없다고 규정하고 있다(제2항).

그리고 동조 제3항에 따르면 기간제 교원에 대해서는 교육공무원법상 신분보장·휴직·정년·고충처리·징계위원회 관련 규정들이 적용되지 아니하며, 국가공무원법상 직권면직·휴직의 효력·직위해제·강임(降任)·징계사유설명서·심사청구·징계관련규정 등이 적용되지 아니한다고 정하고 있다. 기간제 교원의 임용기간은 1년 이내로 하며 필요한 경우 3년의 범위 안에서 연장 가능하고(교육공무원임용령 제13조 제2항), 기간제 교원은 임용기간이 만료된 때에는 당연히 퇴직되도록 규정하고 있다(교육공무원법 제32조 제3항).

이러한 규정들을 참조하면, 국·공립학교 기간제 교원은 기본적으로 기한부 공무원의 법적 성격을 지닌다고 할 수 있겠다.

2) 사립학교 교원

사립학교 기간제 교원에 관하여는 사립학교법 제54조의4 제1항에서 결원보충이나 특정교과의 한시적 담당 경우에 교원자격증을 가진 자 중에서 임용 가능하도록 정하고 있다. 이어서 동조 제2항에서는 기간제 교원에 대해 사립학교법상 신분보장·면직시 교원징계위원회의 동의·직위해제·휴직·징계 절차 관련 규정들이 적용되지 아니하며, 기간제 교원은 임용기간이 만료된 때에는 당연히 퇴직되도록 규정하고 있다.

그리고 기간제 교원의 임용기간은 1년 이내로 하되 필요한 경우 3년의 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있는데(동조 제3항), 사립학교 교원의 복무에 관하여는 국·공립학교의 교원에 관한 규정이 준용된다(동법 제55조).

위 규정들을 참조한다면 사립학교 기간제 교원은 기본적으로 근로기준법이 적용되는 근로자에 해당되지만, 사립학교법 제4장에서 교원의 자격·임면·복무 등에 관한 특별규정이 있는 한도에서는 그 범위 내에서 근로기준법 적용이 배제된다5)고 할 수 있겠다.

3. 기간제 교원의 근로조건 관련

1) 균등처우원칙

최근 문제로 되어 온 균등대우원칙과 관련하여, 제반 규정들을 검토하면서 정규교원과 기간제 교원의 근로조건 차이에 대해 검토할 필요가 있다. 헌법 제11조 제1항에 따르면, "모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다"고 돼 있다. 여기서 '사회적 신분'이란 선천적 신분은 물론이고 인간이 후천적으로 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것 중 제한적으로 해석되고 있다.6)

그리고 근로기준법 제5조에서는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 처우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 정하고 있는데, 여기서 '사회적 신분'이란 생래적인 것만이 아니라 후천적인 것(수형자·파산자 등)도 포함되지만, 임시직 등 종업원으로서의 분류는 포함되지 않는 것으로 해석되고 있다.7)

한편, 동일노동 동일임금원칙을 정하고 있는 남녀고용평등법 제8조에서는 "사용자는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(제1항)"고 하면서, 동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어서 고충처리기관 근로자대표의 의견을 들어야 한다(제2항)라고 규정하고 있다.

그런데 1990년 6월 우리나라가 비준하여 국내법적 효력이 있는 「경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약」 제7조에서는 '공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수'를 정하고 있으며, 2001년 1월부터 시행되고 있는 독일의 「단시간근로 및 기간의 정함이 있는 근로계약(유기근로계약)에 관한 법률」 제4조에서는 "객관적 사유가 없는 한 유기계약근로자가 비교 가능한 노무를 급부하는 상용근로자에 비하여 차별대우를 받아서는 아니된다"고 규정하고 있다.

종합해 보면, 헌법의 정신 및 국제기준 등을 고려하여 기간제 교원이 정규교원과 동일가치의 근로 즉 업무의 내용·근로시간·소정외근로의 유무·직업능력·책임·근로밀도·근로환경·능률 등의 점에서 동등한 노무를 제공하고 있는 한 합리적 사유(가령 정식채용절차 경유여부, 정규직으로서의 의무 등 특성)가 없으면 동등한 근로조건으로 대우하도록 함이 타당하다고 생각된다.

2) 호봉 산정

공무원보수규정(동규정 별표 11 비고)에 따르면, 기간제 교원의 보수는 동규정 제8조(초임호봉의 획정)에 의해 산정된 호봉의 봉급액을 지급하되 고정급으로 하고, 경력교사의 봉급은 14호봉을 넘지 못하도록 정하고 있다. 그런데, 임용기간이 1년을 초과하는 기간제 교원의 경우 고정급으로 해야 할 타당한 근거가 있는지 의문이 생긴다.

수당은 장기근속하는 정규직의 경우를 기본적으로 전제로 하는 성격의 것을 제외하고는 지급되어야 할 것이다. 수당지급은 기본적으로 1년 단위를 전제로 하는 바, 기간제 교원 임용계약도 결원보충이라는 불가피한 사유가 아닌 한 최소한 1년을 단위로 함이 바람직하다고 판단된다.

그리고 경력교원의 경우 상한을 14호봉으로 정한 것은 연금지급액 등을 고려한 결과라고 보이지만 기간제라는 특성을 감안하면 수정이 요청되는 제한이라고 보이며, 한 학교에서의 기간제 교원 근무경력은 다른 학교 교원임용계약시 당연히 호봉승급기간 및 교육경력으로 산입되어야 할 것이다.

3) 방학 중 보수 지급

기간제 교원이 한 학기 이상 임용되는 경우 교육과정 운영의 연속성·교재연구·담당업무 등을 고려하면, 방학 중에도 보수를 지급하도록 함이 타당하다고 생각된다. 정규교원과 비교할 때, 기간제 교원 임용계약이 한 학기를 초과하는 경우 방학 중 보수 지급을 금지해야 할 근거를 찾기는 어려우며, IMF 경제위기 이전에는 방학기간중에도 보수가 지급되었다고 한다.

4) 연가관련

국가공무원복무규정 제15조에 따르면, 공무원은 3월∼6월 재직기간에 4일, 6월∼1년 7일, 1년∼2년 10일, 2년∼3년 13일의 연가가 부여되고 있다. 주지하는 바와 같이, 일반근로자의 경우 1월간 개근한 경우 월차유급휴가(근로기준법 제57조), 1년간 개근한 경우 연차유급휴가(근로기준법 제59조; 9할 이상 출근시 8일, 계속근로연수당 1일씩 가산됨)가 보장되어 있으며, 일반 단시간근로자의 경우에도 시간단위로 계산한 연·월차유급휴가가 보장되고 있다(근로기준법 시행령 제9조).

그런데, 교육인적자원부 「초·중등학교 계약제교원 운영지침」(2001. 9)에 따르면 연가는 무급으로 처리되고 있어8),정규공무원의 경우나 일반근로자의 경우에 비하면 기간제 교원의 경우 불합리한 차별이 존재하는 것으로 여겨진다.

정규공무원의 경우나 일반근로자의 경우를 참조하여 기간제 교원에게도 일정일수의 연가가 보장되도록 할 필요성이 있게 되는데, 정규교원에 대한 「교원휴가업무처리요령」(2002. 4. 19; 교원12140-270)에 따르면, 연가 등 장기재직휴가는 학생들의 수업 등을 고려하여 특별한 사유가 없는 한 방학 중에 실시하고 휴가로 인한 수업결손 등이 발생하지 않도록 필요한 조치를 취하도록 하고 있다.

기간제 교원의 경우 임용계약기간이 방학에 걸쳐 있고 방학기간 중 보수가 지급되며 방학기간 중 연가를 사용하도록 한다면, 휴가로 인한 수업결손을 방지할 수 있을 것이다. 특히 1년 이상의 기간으로 임용된 기간제 교원의 경우에 연가는 당연히 보장되어야 하며, 연가를 사용하지 못한 채 계약기간이 만료되는 경우에는 연가보상비를 지급하는 방식으로 정산이 가능할 것이다(국가공무원복무규정 제16조 제5항 참조: 일반근로자의 경우 연월차유급휴가근로수당).

5) 퇴직금

기간제 교원의 경우 임시직이라는 특성상 연금법이 적용되지 않고 있는데, 사립학교교직원연금법에는 명문의 규정이 존재하며(동법 제2조 제1항 제1호), 공무원연금법에는 명시적인 규정이 없지만 적용되지 않는 것으로 해석되고 있다(동법 제3조 제1항 제1호, 동법 시행령 제2조 참조).

따라서 1년 이상 계속근로한 (국공립·사립) 기간제 교원의 경우에는 근로기준법에 따른 퇴직금 규정이 적용된다. 즉 근로기준법은 원래 국가에도 적용되는 것(동법 제11조)이지만, 국가공무원법·공무원연금법 등 특별규정이 존재하는 한도에서 적용이 배제되는 것이다. 그러므로 기간제 교원의 퇴직시 공무원연금법상 규정이 적용되지 아니한다면 근로기준법상 퇴직금규정이 적용되게 되며9), 사립학교 기간제 교원의 경우에도 같다고 할 것이다.

그런데 학교측은 퇴직금 지급 의무를 면하기 위해 방학 중 기간을 계약기간에서 제외시키거나10) 임용개시일자를 3월 1일이 아닌 3월 2일로 하는 편법적 사례가 행해지고 있다고 한다.11) 이는 근로기준법상 퇴직금 지급제도에 대한 탈법적인 회피경우로서, 현실적으로는 교육인적자원부의 운영지침에 의해 수정지도가 행해지도록 함이 마땅할 것이다. 그리고 임용계약기간이 만료되고 바로 계약을 갱신한 경우에는 당연히 그 갱신 전의 기간도 계속근로연수에 포함된다고 하겠다.

4. 맺으면서

헌법 제31조 제6항에서는 "…… 교원의 지위에 관한 기본적인 사항은 법률로 정한다"고 하여, 교원지위법정주의를 규정하고 있다. 이에 근거하여 교육공무원법·사립학교법·교원지위향상을위한특별법 등 교육관계법은 교육제도의 특수성, 교원직무의 공공성·자주성 및 우리나라의 교육에 대한 역사적 전통 등을 고려하여 여러 규정을 마련하고 있다. 이와 같은 교육의 특성을 감안하면 기간제 교원의 활용은 최소한에 그치도록 기본적으로 고려할 필요가 있게 된다.

기간제 교원의 경우 기본적인 사항들이 법률에 규정되어 있기는 하지만, 기간제 교원 활용의 공익적 관점 내지 수요와 당해 교원의 권익 보장이 적정히 조화될 수 있도록 규정이 정비될 필요가 있다. 교육의 공익적 성격과 기간제라는 임시적 성격의 상충으로 인하여 기간제 교사의 처우기준을 마련하는 일은 공법(公法)과 사법(私法)이 교착(交錯)되는 어려운 작업이라고 할 수 있는데, 현재 관계법령상에도 모호한 부분이 다수 존재한다.

앞에서 논한, 현재 문제로 제기되고 있는 호봉산정·방학 중 보수지급·연가·퇴직금관련 불합리한 차별 개선방안 외에, 현행법령상 시급히 개정이 요구되는 사항으로 계약기간 중 신분보장 및 고충처리절차 마련을 들 수 있겠다. 기간제 교원이라고 하여도 계약기간 중에는 신분보장이 되어야 하며, 계약의 적용 및 해석을 둘러싼 문제 등 기간제 교원의 고충처리 및 분쟁해결을 위한 적정한 절차가 마련될 필요가 시급하다. 그리고 임용계약서 관리라는 점에서 본다면, 종전보다 향상된 내용을 담고 있는 교육인적자원부 「초·중등학교 계약제교원 운영지침」(2001. 9)을 더욱 개선하고, 정비된 근무조건이 현실적으로 명확히 실현될 수 있도록 임용계약서 감독을 행할 필요가 있다.
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